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热点聚焦=> 任职资格体系建设高级研讨班

发布日期：[2007-05-09] 共阅[3009]次

                              任职资格体系建设高级研讨班

                          2007年5月26－27日   中国深圳

     “通过任职资格体系的建设，逐步摆脱对个人的依赖。”
                                                           ——任正非
     为什么企业明明知道过度迁就“能人”是饮鸩止渴，但还是会越陷越深？为什么员工胜任能力的不足，往往会成为制约企业持续发展一大障碍？为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？为什么提供了高额的薪酬和福利，但核心员工的积极性却依然得不到改进？为什么……？
     中国优秀企业的管理实践证明，建立任职资格体系，才能逐步形成企业人才“群体成长”的良性机制。

    演讲嘉宾：吴建国  《华为的世界》第一作者
    曾任华为产品战略规划办总经理助理、人力资源副总裁、策略合作总监
    出版1个月重印5次，2个月销量逼近10万册
    连续荣登深圳书城经管类图书第1名
    多次入选《新京报》畅销书排行榜经管类前5名
    书中内容入选清华大学经管学院企业案例库

时间地点：深圳07年5月26日-5月27日
费    用： 2800元（含午宴、资料等）
培训对象：企业中高层管理者
主办单位：深圳市生命力企业管理顾问有限公司、深圳市基业长青管理顾问有限公司
战略媒体支持：新浪财经、网易商业
媒体支持：《中国企业家》、《IT经理世界》、《经理人》、《赢周刊》、《中国商业评论》、《南方都市报》

“任职资格体系建设高级研讨班”介绍
【课程目的】

★ 解读现阶段中国企业推行任职资格的关键意义；
★ 系统剖析任职资格体系的设计方案；
★ 深入讲解任职资格体系的四大典型应用。

【课程特色】

★ 基于在华为推行任职资格体系5年的亲身经历；
★ 基于对中国30多家企业的问题诊断和案例分析；
★ 以业界标杆企业的运作实践，分析任职资格推行的难点和解决方案。
【课程收获】

★ 任职资格与职业发展的基本关系
★ 职业发展通道设计——五级双通道
★ “行为能力”标准设计要点
★ 管理类/专业技术类任职资格标准的设计
★ 基于“能力差距”的培训体系设计
★ 基于“胜任能力”的薪酬体系设计
★ 基于“胜任力”的“人/岗”匹配
★ 基于任职资格的梯队建设计划

吴建国简介

★《华为的世界》第一作者，1996-2002年在华为工作六年，曾任华为产品战略规划办总经理助理、人力资源副总裁、策略合作总监。澳大利亚悉尼大学MBA、日本东北大学客座教授、美的学院、中山大学特聘教授。
★ 深圳市基业长青管理顾问有限公司首席顾问、深圳市生命力企业管理顾问有限公司首席专家。
★ 深入中国电信、三一重工、玉柴机器等30余家企业进行系统的案例研究，超过5000家企业的高层主管直接接受培训。包括IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、TCL、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。

【客户评价】
“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”
——三一重工董事长粱稳根
   “技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师和我们一起设计的任职资格体系，便于操作，对员工队伍的职业化发展很有帮助。”
——玉柴机器常务副总经理梁和平
“吴老师对华为的理解非常具有深度，他对企业持续成长问题的分析和见解，给我们深刻的启发，华为的今天有可能成为我们企业的明天。”
——威创公司董事长何正宇
“在与吴老师的交流碰撞中，让我们逐步理清了高速成长型企业管理难题的解决途径。”
——南益地产常务副总经理  洪伟民
“如何通过持续的管理进步来促进企业的健康发展，是我们一直苦苦思索的问题，吴老师所阐述的理念和操作方法，为我们公司的管理改进提供了很好的思路”
——中恒建设集团董事长  聂吉利

“任职资格体系建设高级研讨班”课程大纲
背景
为什么企业明明知道过度迁就“能人”是饮鸩止渴，但还是会越陷越深？
为什么员工胜任能力的不足，往往会成为制约企业持续发展一大障碍？
    为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
    为什么提供了高额的薪酬和福利，但核心员工的积极性却依然没有改进？
为什么……？

   ☆ 案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷
   ☆ 案例：一家大型国有企业所面临的人才困境
   ☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
一、职业发展通道设计
  1、职业发展通道设计模型
   ☆ 案例：华为的“五级双通道”
  2、职业发展通道设计原则
  3、职业发展通道的应用
   ☆ 案例分析：如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
  1、标准设计的基本原则
   ☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
  2、标准设计的基本方法
   ☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
   ☆ 行为标准设计的难点
   ☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
   ☆ 标准设计的三种基本模式
   ☆ 演练：行为标准模拟设计
  3、管理类任职资格标准设计全景案例
   ☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
  4、专业/技术类任职资格标准设计全景案例
   ☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
   ☆ 案例：人力资源管理专业的任职资格标准设计示例
三、资格认证
  1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
☆ 案例讨论：为什么一般都要先进行试认证？
  3、如何简便有效的进行资格认证
   ☆ 案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
  1、“竞聘上岗”——建立人/岗匹配的客观标准
  2、职业发展规划——企业梯队建设计划
   ☆ 案例：华为如何用任职资格促进员工队伍的职业化
  3、基于任职资格要求的培训体系设计
  4、基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计

欢迎阁下随时垂询相关事宜，谢谢！
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联系人：袁老师  章老师  电话：0755-82947040    0755-82947540


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